פורסם ב: מאת בקטגוריות דע את זכויותיך.

ביה"ד האזורי לעבודה בבאר שבע בתיק 1322-07-10 מיום 14 בספטמבר 2011 דן בשאלה האם מעשיה של העובדת שלא נשמעה להוראת המעביד ויצאה לחופשה הינם בגדר התפטרות מעבודה או שמא התנהגותה היא שגרמה לפיטוריה מעבודתה למרות שלא התכוונה להביא לסיום יחסי העבודה.

 העובדות הרלוונטיות הצריכות לעניינינו:

 1.      העובדת הועסקה במשרד עורכי דין בתפקיד מזכירה משפטית ומנהלת חשבונות תקופה של כחצי שנה ונחשבה בעלת כישורים רבים ויכולות ברוכות.

 2.      העובדת ביקשה יום חופשה סמוך לחג הפסח והודיעה כי תישאר זמן קצר, ואחרי כן עזבה את מקום העבודה  למרות התנגדות המעביד.

 3.      המעביד הודיע לעובדת בדואר אלקטרוני כי בהתנהגותה זו הפרה משמעת והתפטרה מהעבודה.

 4.      המחלוקת המשפטית היא האם התנהלותה באותו יום היא בגדר התפטרות מעבודה או האם פוטרה למעשה על ידי התובע.

 ההלכות המשפטיות שנקבעו בפס"ד:

 1.      השאלה אינה מה גרם לביטול החוזה אלא מי ביטל את החוזה.

 2.      עת מדובר בחוזה עבודה יכול והביטול יהיה על ידי המעביד ואז בפיטורים ידובר ויכול ויהיה על ידי העובד ואז בהתפטרות מדובר.

 3.      בשני המקרים יש צורך בכוונה ברורה וחד משמעית להביא את היחסים החוזיים – יחסי עובד ומעביד לידי סיום.

 4.      הפיטורים או התפטרות יכול שיבואו לידי ביטוי בכתב, בעל-פה או בהתנהגות. ביה"ד בוחן אם ההתנהגות של העובדת היתה בגדר הפרת הסכם או ביטול הסכם. דהיינו האם בהתנהגותה יש לראות כמי שהתכוונה להביא לסיום יחסי העבודה.

 5.      המעביד אישר לעובדת להיעדר מספר ימים אבל סרב להיעדרות נוספת שמשמעותה היתה סגירת המשרד. מן המפורסמות היא כי המעביד הוא הנותן חופשות וקובע את מועדיהן. לא יתכן שכל עובד יקבע לו את מועדי חופשותיו לפי רצונו ויהרוס את סדרי העבודה במפעל.

 6.      בהיעדר אישור מפורש ליטול חופשה, חלקית או מלאה, אסור לעובד לקצר את יום העבודה. בעשייתו כן הוא מפר את הסכם ההעסקה ומבצע הפרת משמעת חמורה של ההסכם.

 7.      בנסיבות הענין, העובדת לא התכוונה להביא מצידה לסיום יחסי העבודה, אולם הבינה כי היא מבצעת הפרת משמעת אשר אחת ההשלכות האפשריות שלה היא פיטורים מהעבודה.

 8.      ביה"ד הגיע למסקנה כי העובדת לא התפטרה מעבודתה אולם גרמה בהתנהגותה לפיטוריה על ידי המעביד.

 9.      התנהגותה החד צדדית של העובדת, תוך הפרה מפורשת של המעביד, לא רק שאינה מלמדת על פיטורים שלא כדין אלא שיש בה כדי לשלול את זכותה לדמי הודעה מוקדמת. לענין זה נתן ביה"ד משקל גם לפרק הזמן הקצר של קיום יחסי העבודה.

 10. אין דינו של עובד שעבד במקום עבודה שנים רבות ובאופן חד פעמי הימרה את פי מעסיקו בצאתו מוקדם יותר מן העבודה, כדין עובד חדש אשר לאחר חודשים ספורים פעל בניגוד להנחיות המעסיק ובמודע.

 11. בבסיס זכות השימוע עומדת חובת תום הלב של המעסיק להציג בפני מועמד לפיטורים את הסיבות לפיטוריו ולאפשר לעובד להשפיע על מקבל ההחלטה שלא תתקבל ההחלטה בדבר הפיטורים מבלי שתישמע עמדתו. לא בכל מצב קמה לעובד זכות שימוע והדבר תלוי בנסיבות הפיטורים.

 12. העובדת ידעה היטב כי בעזיבתה את מקום העבודה היא פועלת בניגוד להנחייה מפורשת של המעביד ומבצעת עבירת משמעת שפועל יוצא שלה הוא פיטוריה. בנסיבות שכאלה מתייתר הצורך בשימוע.

 ביה"ד מציין כי בנסיבות של פיטורים על רקע הפרת משמעת, העובדת אינה זכאית לחלף הודעה מוקדמת מן המעביד.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. (*) שדות חובה מסומנים